在一個開發團隊裡面，通常怎樣的人會被升任為主管？以一般直覺來講，通常是開發能力最強的那一個。其實這樣的決策看似合理，但卻有盲點存在。你可能會想問，找一個開發能力最強、最獲得眾人信任的人來擔任主管，這有什麼問題嗎？
再談論這個問題之前，我們先來聊聊什麼是彼得原理。
彼得原理
根據維基百科，彼得原理的定義如下：
在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的障礙物（冗員）及負資產。
大家在工作的時候，是否經常覺得主管很無能？或是沒辦法認同主管的決策或做事方式？這並不是你的錯覺。
根據彼得原理，組織裡面大部分的人，都不能勝任他們自己的位置。因為如果他的能力夠好，他們就會被往上升遷，留下來的都是能力比較差的。比如說，同樣都是工程師，能力好的會被升上去當部門經理，剩下沒被升上去的工程師就是能力比較不好的。而各個部門的經理之中，能力比較好的又會被升上去當協理或副總之類的，剩下的經理們都是能力比較差的經理。
換個位置、換個腦袋
為什麼原本在各部門中表現最好的人，升上經理後反而卡住了，還成為組織的阻礙？其實是有一件很重要的事情被大家遺忘了，那就是技術能力與管理能力是兩種不同的能力。
很會寫程式的人，很擅長演算法改善、資料結構設計，並且思考縝密可以開發出良好的系統。但是作為管理職，需要的是跟別人溝通的能力，面對的是一堆難以控制的下屬以及其他各部門的主管，並且可能需要從公司政策以及商業環境中判斷出事情的優劣緩急，來決定部門內部的開發順序。
我們把擅長寫程式的人抓去做他們不擅長的事情，結果就是剩下一大堆能力普通甚至差勁的工程師，以及一個不太會管理的主管。這種組織要怎麼進步？
因此，換個位置換個腦袋是相當重要的，如果工程師被提拔成為主管，沒有意識到自己需要培養不同的能力或是改變心態，那麼組織會完蛋。
誰該被升為主管
回答一開始的問題，將開發能力最強的人升為主管的盲點就是，他並不一定適合當主管。
所以有些說法認為，不應該把升遷作為獎勵員工的方式，因為對於組織架構來說，每次升遷都代表著職責的變化，而這很有可能不小心把人放到不對的位置上。
我曾經遇過一位主管，他的技術能力很強，但管理能力卻很有問題。遇到開發問題的時候，他喜歡跳下去親自處理，把所有的開發難題都攬在自己身上，結果就是所有專案都卡在他上，每位組員都在等他。雖然我們不懷疑他的技術能力，但在他的管理下，專案能順利進行嗎？
所以誰該被升為主管呢？我認為還是要找具有管理職能力特質或潛力的人，讓只想做工程師的人、或是自以為自己可以當主管的工程師，繼續當工程師吧。
參考
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